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29 avril 2009
Employabilité
Comment investir dans la relève
Le phénomène, pour ne pas dire la crise, est d’ordre national, et ce, dans tous les secteurs de l’industrie. Plusieurs de vos employés parmi les plus expérimentés partent à la retraite et la relève pour les remplacer est quasi inexistante. Rien n’est plus faux ! Surtout en Ontario, où les inscriptions à titre d’apprenti débosseleur ont doublé depuis l’an 2000.
John Norris, directeur exécutif pour le CIIA – acronyme anglophone pour le Centre canadien d’information sur l’industrie de la collision – en Ontario, est bien au fait des enjeux actuels. Le site Internet de l’organisme foisonne d’informations et de programmes pour venir en aide autant aux employés à la recherche de travail qu’aux employeurs en quête de ressources humaines.
Craintes injustifiées
John explique la problématique entourant le renouvellement du personnel dans l’industrie : « Une grande majorité d’entreprises préfèrent engager un technicien débosseleur ou un peintre expérimenté au lieu d’investir dans un apprenti motivé ou un finissant qui vient de terminer sa période de formation. Il existe pourtant une quantité industrielle de programmes gouvernementaux, au provincial comme au fédéral, pour inciter les employeurs à engager un débutant. »
« Un nombre inquiétant – 70 % – décroche et quitte notre industrie. » – John Norris
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John Norris
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Programmes existants
Une courte visite sur le site du CIIA démontre qu’il existe des programmes de soutien financier, des bourses, des crédits d’impôt sur les salaires ou des prêts pour l’achat d’outils, pour n’en nommer que quelques-uns. « Les gouvernements sont conscients des risques et des coûts reliés à l’emploi d’un apprenti ou d’un finissant sans expérience et ils font leurs devoirs en encourageant les intervenants à engager la relève, eux qui ne souhaitent que tenter leur chance en répondant aux opportunités offertes », souligne John.
Décrocheurs
L’industrie de la collision en Ontario vit un autre problème qui n’est pas unique à cette province. « Entre le moment où l’employeur engage un apprenti et la fin de sa période de formation d’une durée de trois ans, un nombre inquiétant (70 %) décroche et quitte notre industrie, et nous voulons savoir pourquoi. Nous avons commandé une étude approfondie sur ce phénomène et nous connaîtrons les résultats en 2009 », indique John.
Mais déjà, il a une bonne idée des causes à l’origine de ce décrochage : « Le problème se situe surtout en matière de conditions de travail, selon moi. Les employeurs ne savent pas comment garder leur personnel, qui attiré par d’autres secteurs de l’industrie plus attrayants, n’hésitent pas à réorienter leur carrière. De plus, dans beaucoup d’ateliers, le propriétaire est un ancien technicien, qui n’a pas appris à gérer ce genre de situation, et il est parfois à la merci des humeurs de son personnel. »
Incitatifs en milieu de travail
John affirme que plusieurs ateliers qui ont utilisé le principe de mentorat ont connu d’excellents résultats. « Jumeler l’apprenti avec un travailleur expérimenté a permis de l’aider à développer ses compétences plus rapidement et à le motiver à poursuivre la démarche d’intégration dans l’équipe et dans l’entreprise. »
Une étude antérieure avait déjà analysé les critères – encore valables en 2008 – qui permettent de retenir les employés : la reconnaissance, l’ambiance de travail, la fidélité de l’employé versus les conditions de travail, la qualité des communications, la fierté du travail accompli, la charge de responsabilités, un environnement de travail sécuritaire, un support financier et l’équilibre entre le travail et la vie sociale. Lesquels mettez-vous en pratique dans votre entreprise ?
www.ciia.com/provinces/cciic/cciiccfrench/cciicfr.html | |
